Évzárás közeleg. Ilyenkor a cégeknek számos zárási, elszámolási és tervezési feladata van. Ebben a blogunkban segítünk végiggondolni a hátralévő időszak munkajogi feladatait.

Év végi elszámolásokkal kapcsolatos feladatok

A munkáltatók többsége számára a december rövid hónap, sok helyen a két ünnep közötti időszak általában kötelező szabadságot vagy leállást jelent.

Érdemes átgondolni, hogy a munkáltató belső szabályzatai vagy kialakult gyakorlata alapján mely juttatásokat kell még kifizetni a tárgyi évben, pl. karácsonyi jutalom vagy 13. havi bér. Arra is lehetőség van, hogy amennyiben nincs ilyen szabályzat vagy gyakorlat, de a munkáltató gazdasági helyzete ezt megengedi, ott még az év vége előtt a dolgozók rendkívüli jutalomban részesülhessenek. Ehhez munkaszerződés módosítás sem kell.

Mivel 2020. gazdasági értelemben is rendkívüli év volt, természetesen előfordulhat, hogy egyes munkáltatók számára jelentős terhet jelentene a már megígért jutalmak kifizetése. Igaz ez főként azokra a munkáltatókra, akik a pandémia első és hullámát is valamely bértámogatással tudják túlélni, vagy akinél a bevétel csökkenése miatt profit az év végével nem realizálható. Ilyen esetben lehetőség van arra, hogy a jutalmakat a munkáltató részben vagy egészben visszavonja vagy kifizetését későbbre halassza. Ennek során azt kell igazolni, a jutalom kihirdetésekor még nem volt előrelátható a pandémia valamennyi gazdasági hatása, és igazolható az is, hogy a munkáltató gazdasági-pénzügyi körülményeit aránytalanul nehezítené a már megígért jutalom kifizetése. A lényeg, hogy a munkavállalókat a döntésről időben és világosan tájékoztassák.

Más lehet a helyzet a prémiumok esetében, hiszen ahány ház, annyi szokás, tehát a munkáltatók számos gyakorlatot követnek a prémiumfeltételek és kifizetések terén. Mindazonáltal, ha a prémium feltételek bármelyike vállalati eredményhez kötött, a pandémia hatásai érinthetik ezt a prémium kikötést, vagyis csökkenthetik a prémium összegét, függetlenül attól, hogy arra a munkavállalónak ráhatása nem volt.

Szabadságok kiadása

Örökzöld téma, és sok cégnél a szabadságok tervezése ellenére problémát jelent a szabadságok év végéig történő kiadása.

Minden esetben főszabály, hogy az éves alap- és pótszabadságokat a tárgyi év végéig ki kell adni. Ez a kötelezettség a munkáltatót teheli, ezért nem marasztalható el a munkavállaló azért, mert nem vette ki az éves szabadságát. Az éves szabadság úgy is kiadható, hogy abból még legfeljebb 5 munkanap 2021. első napjaira is áthúzódik, a lényeg, hogy legkésőbb december 31-én kezdődjön meg a szabadság kiadása.

Az is megoldás lehet, hogy a pótszabadság vagy annak egy része (tehát az életkor vagy a gyermekek után járó többlet szabadság napok) átvihetők legyenek a jövő évre. Ehhez az kell, hogy a munkáltató és a munkavállaló a pótszabadság halasztott kiadásáról a 2020. évre vonatkozóan megállapodjanak. A megállapodás – bár szóban is megköthető lenne – a későbbi igazolások érdekében javasolt, hogy írásban történjen, amely akár elektronikus úton (tehát e-mailben) is megköthető.

Azoknál a munkavállalóknál, akik október 1-jét követően léptek be a munkáltatóhoz, az éves szabadság 2021. március végig is kiadható. Azoknál a munkavállalóknál pedig, akik igazolható okból nem végeznek munkát most már ebben az évben (pl. szülési szabadság, keresőképtelenség miatt), esetükben a ki nem adott szabadságot az ok megszűnését követő 60 napon belül kell kiadni.

Ha a munkáltatónál kollektív szerződés van hatályban, még rugalmasabban tudják szabályozni az éves szabadságok kiadását, amennyiben erről a szakszervezettel megállapodnak. Kollektív szerződés hiányában az üzemi tanáccsal kötött üzemi megállapodásban is kiköthetők a munkáltató működéséhez leginkább illeszkedő szabadság kiadási szabályok.

Bérfejlesztés

A blogunk megírásakor még nincs kihirdetett minimálbér és garantált bérminimum a 2021. évre. A megjelent hírek szerint az érdemi tárgyalás a Kormány és az érdekképviseletek között már megkezdődött, és várhatóan lesz emelés mind a minimálbér, mind a garantált bérminimum összegében.

A minimálbér és a garantált bérminimum emelkedése azokat a munkaköröket érintheti, amelyeknél a mindenkori bérminimumban határozzák meg a felek az alapbér összegét. Évről-évre a garantált bérminimum összege markánsabban emelkedik a minimálbérnél, és a munkáltatói bérfejlesztés során külön érdemes figyelemmel kísérni, mely munkakörök esetében kötelező a garantált bérminimum szerinti alapbér. Garantált bérminimum abban a munkakörben jár, amelynek ellátásához legalább középfokú iskolai végzettség, vagy középfokú szakképzettség szükséges. Amennyiben az adott munkakör képesítési követelményeit jogszabály határozza meg (pl. targonca kezelők esetében), ott a munkáltató sem tekinthet el a képesítési követelményektől a munkaköri leírásban.

A minimálbér és a garantált bérminimum emelkedése esetén értelemszerűen változnak a kifizetendő bérpótlékok és távolléti díjak is, ezeket is érdemes tehát újratervezni, ha a Kormány kihirdeti a 2021. évi bérminimum szabályokat. Távolléti díjjal kerül ugyanis elszámolásra a szabadság, a felmondási és felmentési időre járó juttatások és a végkielégítés is, továbbá egyes meghatározott munkavégzés alóli mentesülési esetekre járó juttatások is (pl. képzés idejére).

Azoknál a munkaköröknél, amelyeknél az alapbér a minimálbér, illetve garantált bérminimum összegét meghaladja, nincs jogszabály szerint kötelező bérfejlesztés. Ezeknél a munkaköröknél a munkáltató a gazdasági eredményeihez, az infláció mértékéhez, továbbá a piaci trendekhez igazodóan dönthet a bérfejlesztés mértékéről. A bérfejlesztés, még ha többletjuttatást is biztosít a dolgozóknak, írásbeli munkaszerződés módosítást igényel.

Cafeteria tervezés

A cafeteria tervezése mára kreatív HR feladattá vált, mivel a tervezés során a munkáltatók egyaránt figyelembe veszik egyes munkavállalói csoportok egyéni igényeit, és természetesen a mindenkori adójogszabályokat is. Ha a munkáltató bruttó éves cafeteria keretet határoz meg, akkor ezen belül többféle adótermészetű juttatás megfér egymás mellett, ezért a munkáltatók valóban a munkavállalóik igénye szerint gondolhatnak az egyes elemekben.

Ha a cégnél viszonylag fiatal az átlagéletkor, akkor a cafeteria a már megszokott SZÉP kártya juttatásokon felül a szórakozást, kikapcsolódást, esetleg további szabadnapok megváltását preferálhatja. Idősebb korfa esetén már sokkal inkább a nyugdíj előtakarékossági cafeteria elemek lehetnek népszerűek.

Az otthoni munkavégzés, illetőleg a távmunkavégzés, mint általánossá váló foglalkoztatási forma terjedésével pedig érdemes a jövő évi cafeteria tervezésnél arra is figyelemmel lenni, hogy az otthoni munkavégzésben (ténylegesen részleges vagy teljes távmunkavégzésben) foglalkoztatottak esetében a veszélyhelyzeti jogszabályok adómentes költségtérítési juttatások elszámolását is lehetővé teszik. Igaz, ez most még csak jövő év február 8-ig vagy a veszélyhelyzet végéig ad lehetőséget az adómentes kifizetésre, de ez a lehetőség a várakozások szerint akár véglegesen is az adójogszabályok részévé válhat.

 

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdése merülne fel, kérjük, forduljon szokásos kapcsolattartó partneréhez, illetve dr. Szűcs László (e-mail: laszlo.szucs@pwc.com) és dr. Zsédely Márta (email  marta.zsedely@pwc.com) ügyvédekhez.