Az elmúlt hetekben számos sajtóhír jelent meg azzal kapcsolatosan, hogy egyes munkáltatók pénzjuttatással ösztönzik munkavállalóikat az oltások beadására. A munkáltatók nem titkolt célja, hogy munkaszervezeteik minél nagyobb mértékben átoltottak legyenek, és ezzel megelőzzék munkavállalóik kiesését a munkából.
A fenti gyakorlat számos kérdést vet fel.
Egyrészről kérdésként merül fel, hogy az ilyen jellegű ösztönző minek minősül. Munkajogi szempontból, ha a pénzösszeg egy meghatározott feltétel teljesülése esetén jár, akkor prémium kifizetésről beszélhetünk. Amennyiben a munkavállaló a prémium feltételt teljesíti – azaz az oltást, vagy oltásokat megkapja – alanyi jogot szerez a prémium juttatásra.
A munkáltató saját hatáskörében eldöntheti, hogy a prémium juttatást az oltásokhoz ütemezve részletekben, vagy azt követően biztosítja egyösszegben a munkavállalói számára, ha mind a három oltást felvették.
A prémium juttatás az egész munkaszervezetre, illetve annak meghatározott részére is meghirdethető. Csoportképző ismérv lehet, hogy a juttatást csak azon munkavállalók számára hirdeti meg a munkáltató, ahol a munkakör jellegéből eredően egészségmegőrzés – egyéb preventív jellegű intézkedéssel – nem oldható meg. Így a prémium szabályzat tartalmazhat olyan kikötést, hogy a juttatás kizárólag termelő / logisztikai munkakörökben foglalkoztatott munkavállalók számára jár, hiszen ők távmunka keretében nem tudják munkájukat ellátni.
Sok munkavállaló érezné igazságtalannak a munkáltató intézkedését akkor, ha a juttatást csak azok a munkavállalók kapnák meg, akiket még nem oltottak be. A már beoltottak azonban nem vennének részt ebben a prémiumprogramban. A kritika megalapozott, ezért leginkább olyan szabályzatok terjedtek el, ahol az oltottakat is bevonták a premizálási körbe, és őket is arra ösztönözték, hogy vegyék fel a második / harmadik oltást. Összességében tehát azonos juttatási csomagot kaptak a már oltottak és a promócióban oltást felvevők is.
Ahhoz, hogy a munkáltató az ilyen jellegű prémium szabályzatot végre tudja hajtani számos munkavállalói személyes adatot kell kezelnie, így különösen a munkavállalók oltottságának tényét, az első, második, illetve harmadik oltás tényét és időpontját. Ez az adatkezelés abban az esetben lehetséges, ha a munkáltató előzetesen tájékoztatta a munkavállalókat az adatkezeléssel kapcsolatos, jogszabályban meghatározott körülményekről, megjelölve különösen az adatkezelés célját, jogalapját, továbbá az adatkezelőkre vonatkozó egyéb, sajátos kötelezettségeknek is maradéktalanul eleget tesz. A jogalap vonatkozásában az adatkezelés a munkáltató jogos érdekén alapulhat, ezért a munkáltatónak az adatkezelés megkezdését megelőzően érdekmérlegelési tesztet és a konkrét körülményektől és adatkörtől függően adatvédelmi hatásvizsgálatot is kell készítenie, amelyben alátámasztja azokat a körülményeket, amelyek indokolják a személyes adatok kezelését. Utóbbi azért is bír különös jelentőséggel, mert a kezelt adatok között szinte biztosan lesznek a munkavállaló egészségi állapotára vonatkozó, különleges adatok is (önmagában az oltottság ténye is ilyennek minősül).
A fenti, egyre szélesebb körben elterjedt gyakorlatot sok munkáltató azért alkalmazza, mert nem szeretné munkavállalóit az oltás felvételére kötelezni, ugyanakkor alapvető érdekének tekinti, hogy munkavállalói a termelésből ne essenek ki és ennek megfelelően a munkáltató folyamatos működése biztosított legyen.
Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban kérdése merülne fel, kérjük, forduljon szokásos kapcsolattartó partneréhez, illetve dr. Szűcs László (e-mail: laszlo.szucs@pwc.com), dr. Zsédely Márta (e-mail: marta.zsedely@pwc.com), és dr. Csenterics András (andras.csenterics@pwc.com) ügyvédekhez.